출장 및 외근 시 이동시간의 근로시간 인정 여부

출퇴근 시간은 근로시간으로 인정되지 않는것이 당연하다. 

 

출장이나 외근 등으로 사업장 외에서 근로하는 경우, 이동시간이 근로시간에 해당하는지 여부가 문제될 수 있는데 이는 다음과 같은 기준에 따라 판단된다. 

 

1. 사업장-출장지 간 이동시간

 

사업장에서 출장지까지 이동하는 시간은 원칙적으로 근로시간에 포함된다. 이는 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 있고, 시간적·장소적으로 자유가 제한되어 있기 때문이다.

 

고용노동부 행정해석(근기 68207-1909, 2001.6.14.)에 따르면, 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙이다. 다만, 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근하거나 출장지에서 퇴근하는 경우(예: 자택에서 곧바로 출장지로 이동)는 근로시간에서 제외할 수 있다.

 

하지만 장거리 출장의 경우에는 사업장 소재지에서 출장지 소재지까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 볼 수 있다. 

 

2. 출장 중 이동시간의 구체적 사례와 판례

 

서울중앙지방법원 2022. 9. 29. 선고 2020가합602440 판결에서는, 회사의 지시에 따라 자택에서 대기하다가 곧바로 고객사로 이동하는 경우, 해당 이동시간을 근로시간으로 인정하였다. 이는 근로자가 사용자의 지휘·명령 하에 이동했기 때문이다.

 

2023년 한 제조업체 사건에서는, 출장 전날 숙소 이동이 회사의 지시에 따라 필수적으로 이뤄지고 회사가 직접 숙소를 예약한 경우, 이동시간을 근로시간으로 인정하였다.

 

반면, 근로자가 개인 사정으로 자발적으로 조기 이동한 경우에는 근로시간으로 인정하지 않았다.

 

 

3. 이동시간의 근로시간 인정 주요 기준

• 사용자의 지휘·감독 하에 이동하는지 여부(시간·장소적 구속성)
• 이동수단, 이동시각 등을 회사가 지정했는지 여부
• 이동 중 업무 수행(예: 메일 확인, 회의 참석 등) 여부
• 근로자가 자유롭게 시간을 이용할 수 있는지 여부

 

4. 휴일·야간 이동의 경우

 

휴일이나 야간에 이동하는 경우, 사용자의 지시나 승인 하에 이동했다면 야간·휴일근로로 인정되어 별도의 수당 지급 대상이 된다. 단순히 근로자가 자율적으로 이동한 경우에는 해당되지 않는다.

 

5. 간주근로시간제 적용

 

근로기준법 제58조에 따라, 사업장 밖에서 근로하여 근로시간 산정이 어려운 경우에는 소정근로시간 또는 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주할 수 있다.

 

별도의 노사 합의가 없는 한, 실제 업무에 통상 필요한 시간이 근로시간으로 인정된다.

 

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요약하자면, 

출장 및 외근 시, 사업장-출장지 간 이동시간은 원칙적으로 근로시간에 포함된다.

 

출퇴근에 갈음해 출장지로 출근/퇴근하는 경우는 근로시간에서 제외될 수 있으나, 장거리 출장의 경우 이동시간을 근로시간에 포함하는 것이 타당하다는 행정해석이 있다.

 

사용자의 지휘·감독, 이동의 필수성, 업무 수행 여부 등이 근로시간 인정의 핵심 기준이다.

- 판례(서울중앙지방법원 2022가합602440, 2023년 제조업체 사건)와 행정해석(근기 68207-1909 등)

 

그러므로 각 사업장 현황과 상황에 맞게 출장 이동시간의 인정 범위와 기준을 취업규칙이나 노사합의로 명확히 정해두는 것이 필요하다.