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통상임금 vs 평균임금 vs 임금

송주연 노무사 2025. 3. 7. 23:50

목차



    근로자가 근로를 제공하고 그 대가로 받는 것이 임금이다. 간단해 보이지만 임금 범위를 어떻게 정하느냐에 따라서 주고 받는 금액이 달라지고, 기업에서는 비용, 가계에서는 소득이 되므로 국가 경제에 미치는 영향이 크다. 

     

    임금

    임금은 근로의 대가이다. 근로계약으로 근로자가 근로시간 동안 근로를 제공하고, 그 대가로 받는 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭이든 일체의 금품으로 정의된다. 즉 회사가 근로를 제공하는 근로자에게 주기로 한 일종의 채무이다. 

     

    임금의 범위를 정하는 것은 회사에게 근로자가 요구할 권리가 있는지 여부를 결정하는 것이다. 그런데 이 임금 여부에 대해서 근로자와 사용자가 달리 생각하면, 갈등과 분쟁이 발생한다. 

     

    즉 회사가 안줘도 되는 금품을 '은혜적'으로 주었을때, 이를 받은 근로자는 임금으로 생각할 수 있다. 

     

    그래서 근로기준법은 근로계약서에 임금의 구성항목, 계산방법과 지급방법을 명시하도록 규정하고 있다. 

     

    구체적으로 임금명세서에 명시되어야 하는 내용은 

     

    임금 앞에 붙는 단어에 따라서 임금산정 금액이 달라질 수 있다. 근로의 대가가 임금인데, 그 근로의 제공을 어디까지 포함하는가의 문제이다. 

     

    통상임금은 소정근로의 대가이다.

    소정근로란 사용자에게 근로자가 제공하기로 약속한 근로시간, 즉 근로계약서에 명시된 근로시간이다. 그런데 근로기준법에서 소정근로시간은 법정근로시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으므로 대부분의 통상근로자는 주40시간이 소정근로시간이다. 이를 월근로시간으로 환산하면 약 209시간이 된다. 

     

    통상임금

    '통상'임금은 '소정'근로의 대가이다. 근로계약을 체결하면서 통상임금을 정하고 근로계약서를 작성하는 것이다. 

     

    근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액이라고 명시한다. 

     

    소정근로란 사용자에게 근로자가 제공하기로 약속한 근로시간, 즉 근로계약서에 명시된 근로시간이다. 그런데 근로기준법에서 소정근로시간은 법정근로시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으므로 대부분의 통상근로자는 주40시간이 소정근로시간이다. 이를 월근로시간으로 환산하면 약 209시간이 된다. 

     

    대부분의 통상근로자는 주40시간 근로의 대가로 월급을 받으므로, 근로시간이 확정되어야  통상시급이 결정된다. 때문에 근로계약서에 임금의 항목과 근로시간을 명시하는 것이 필수인 것이다. 

     

    임금을 통상임금과 평균임금으로 나누는 것은 고정급으로 정해진 급여 이외에 추가적으로 지급할 사유가 생겼을때, 해당 금액을 산정하기 위한 기준을 정하기 위한 것이다. 즉 통상임금을 적용해야하는 수당이 있고, 평균임금을 적용해서 산정해야하는 경우가 있다. 

     

    통상임금이 적용되는 경우는 대표적으로 연장수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 가산임금이다. 연차휴가수당과 휴업수당도 통상임금으로 산정하는 것이 일반적이다. 근로시작 시점에 미리 정한 통상임금(시급)으로 산정사유가 발생하면 해당 수당을 산정해서 지급하는 것이다. 

     

    평균임금

    평균임금은 근로기준법 제19조 1항에서 "이를 계산하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액" 이라고 명시하고 있다.

     

    통상임금은 근로계약시 결정되어 가산수당 등을 산정하는 기준이 되는 반면에, 평균임금은 근로를 시작한 이후에 실제로 지급받은 임금액을 기준으로 결정되는 사후적 개념이기에 특별한 사정이 없다면 통상임금과 같거나 다소 높은 경향이 있다. 상여금이나 가산수당 등이 지급되면 이를 포함해서 평균임금이 높아지는 것이다. 

     

    그래서 평균임금을 산정하는 시점인 퇴사시점 등을 기준으로 연장근무나 휴일근로를 의도적으로 하거나, 특정 급여가 지급되는 시점 이후에 퇴사하는 계획을 세우기도 하는 것이다. 

     

    평균임금을 적용하는 경우는 퇴직금이 대표적이고, 휴업수당이나 실업급여, 휴업급여 등이 해당된다. 

     

    휴업수당은 통상임금 100% 또는 평균임금의 70%를 지급하는 것이 모두 가능하고, 산재로 인한 휴업급여는 평균임금의 70%, 실업급여는 평균임금의 50%를 지급하도록 법률로 정하고 있다. 

     

    또한 특별한 사정으로 평균임금이 과도하게 낮아지는 것을 방지하기 위해 다음과 같이 해당 기간과 임금을 평균임금 계산에서 제외하도록 하고 있다. 

    1. 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간(근로기준법 제81조)
    2. 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간(근로기준법 제45조)
    3. 수습기간(근로기준법 제35조 제5호)
    4. 적법한 쟁의행위기간(노동조합및노동관계조정 법 제2조,제6호)
    5. 군부무기간, 향토예비군훈련, 민방위훈련기간(다만, 그 기간중 임금을 지급받은 경우에는 고러하지 않습니다.)
    6. 산전후 휴가기간(근로기준 제72조)
    7. 육아휴직기간( 남녀고용평등법 제11조)
    8. 업무외 부상 또는 질병으로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간