해고의 정당한 사유와 절차 그리고 예고

• 해고의 정당한 사유
• 해고의 절차
• 해고 예고

" 해고를 문제 없이 잘 하려면 어떻게 해야 하는지...여기 전화하면 상담받을 수 있다고 해서..."

 

이런 상담을 한다고 하면 아마 2가지 반응으로 나뉠 것이다.

하나는 "회사편을 드는 노무사구나!", 그리고 다른 하나는 "어디서 그런 상담을 해주나?" 와 같이 말이다.

 

정부에서 운영하는 무료 상담 지원을 9년째 하면서 근로자와 사용자 모두를 상담하고 있다. 누구의 편을 드는 것이 아니라 상담을 요청하는 고객의 입장에서 필요한 조언을 해준다.

 

문제 없이 해고를 잘 하는 것은 어떤 것인가?

법적으로 문제되지 않는 합법적인 해고를 의미하겠지만, 근로자가 부당해고를 주장하면서 노동위원회에 구제신청을 하면 회사는 대응을 시작해야 한다. 문제가 생기는 것이다. 근로자가 문제제기를 하면 무조건 문제가 생기는 것이다.

 

그래서인지 "우리나라는 해고를 못한다" 는 이상한 말을 자주 듣는다. 물론 우리나라에서도 해고는 일어나지만 그만큼 어렵다는 말일 것이다. 한국의 노동법이 해고와 퇴직금 규정이 까다로운 것은 사실이지만, 해고가 불가능한 것은 아니고 필요하면 반드시 해야하는 것이기도 하다.

 

해고는 회사가 일방적으로 근로자를 내보내는 것이고, 근로자는 계속 근로하기를 원할 때 성립한다. 가장 좋은 방안은 회사가 근로자에게 퇴사해야 하는 이유와 상황을 설명하면서 사직을 권고하고, 근로자가 수락하는 것이다. 즉 권고사직이다.

 

하지만 근로자가 수긍하지 않아서 권고사직이 이루어지지 않는 경우에 회사는 해고를 하게 되는데, 근로자가 권고사직을 받아들이지 않은 만큼 부당해고구제신청에 대비할 수 있어야 한다.

 

회사는 해고를 하고, 근로자가 부당해고구제신청을 하면 이를 접수 받은 노동위원회는 심의 절차를 시작한다. 5인 미만 사업장이거나 해고의 조건이 성립되지 않는 경우라도 이를 따져보기 위해서는 절차를 밟아야 한다. 근로자가 제출한 이유서를 사용자에게 전달하고 사용자는 기한 내 답변서를 제출해야한다. 서면으로 증빙을 하면서 주장을 해야 하는 것이다. 노사가 각각 다른 주장을 하는 것을 노동위원회 위원들이 공정하고 객관적인 시각으로 노동법을 기반으로 판정을 하는 것이다.

 

때문에 회사가 해고를 할때는 제3자가 " 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는" 상황을 이해할 수 있도록 객관적인 증빙을 포함해서 서면으로 제출 할 수 있어야 한다. 법규로 해고의 '정당한 사유' 를 정하지 않고, 판례를 중심으로 각각의 사건에 따라서 판정을 하게 된다. 그래서 "해고를 할 수 없다"는 말이 나올 만큼 어려운 것으로 느껴질 수 있다.

 

해고의 정당성이 인정된 다양한 판례를 모두 분석하더라도 '이렇게 하면 된다'라고 할 수 있는 해고 메뉴얼이 간단하고 명료하게 만들어질 수는 없다. 각각의 상황 마다 모두 구체적으로 다른 사실관계가 있기 때문이다.

 

해고의 정당한 사유

근로기준법은 " 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다."라고 규정하고 있으나, 정당한 이유가 무엇인지에 대해서는 명시하지 않고 있다. 

 

다만, 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 직원에게 책임있는 사유로 해석된다. 판례에서 형성된 개념으로 각각의 상황에 따라서 이러한 정당성을 판단하게 된다. 간혹 해고를 당한 근로자들이 인터넷 검색을 통해서 신문기사 등에 언급된 판례 내용을 보여주면서 본인의 사례도 같다고 주장하는 경우가 있는데, 전문가가 볼때는 해당 판례와 동일한 경우가 거의 없다. 대부분 신문기사에서 확인되는 판례는 상당히 특이성이 있기에 기사화가 되기도 하고, 해당 기사에서 사건의 전후 상황과 배경 및 법적 쟁점을 모두 다루지 않기 때문에 판례 전문을 분석해 보아야 해당 사례를 제대로 이해할 수 있다. 

 

해고의 정당성을 판단하는 기준을 정리하자면  " 더 이상 근로관계를 지속 할 수 없는" 상황이 객관적으로 제3자가 이해되도록 증빙이 되는 것이라고 할 수 있다. 매우 구체적인 상황에 따라서 판단할 수 밖에 없는 것이다. 

 

일반적으로 인정될 수 있는 상황을 예로 들자면, 취업규칙에 명시된 해고사유. 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우, 지각과 무단결근이 반복되어 개선의 여지가 없는 경우 등인데, 이러한 경우에도 각각의 상황이 이에 해당한다는 증빙이 필요하고, 해당 상황에 대한 정당성 판단은 각 상황에 따라서 다르게 보일 수 있다.

 

또한  다음과 같은 경우에는 정당한 사유가 인정되어도 해고할 수 없다. 

• 업무상 부상 또는 질병으로 휴업 중인 기간과 그 후 30일
• 출산 전후 휴가 기간과 그 후 30일
• 육아휴직 기간

 

해고의 절차

해고의 정당한 사유가 있는 경우에도 절차적 정당성이 지켜지지 않으면 부당해고로 판단할 수 있다.

 

취업규칙에 해고의 절차를 규정하고 있다면, 이를 반드시 지켜야 한다. 

 

취업규칙에 해고의 절차에 대한 규정이 없다면 반드시 지켜야하는 절차 규정이 없으므로 '절차'를 거치지 않았다는 이유로 부당해고 판정이 나오지는 않는다. 하지만 이런 경우에도 근로자에게 소명할 수 있도록 하고, 개선의 기회를 주는  해고 회피 노력을 하는 것은 해고의 정당성 판정에서 고려가 된다. 

 

회사가 해고를 할 때에는 해고의 절차 규정을 지키는 것은 물론이고 절차규정이 없는 경우라도 근로자에게 소명기회를 부여하고 그러한 과정에 대한 증빙을 마련하는 것이 필요하다. 

 

해고의 마지막 단계는 서면으로 해고 사유와 시기를 기재하여 통보하는 것이다. 

 

 

해고 예고

해고의 정당한 사유, 절차적 정당성을 모두 지켜서 해고의 정당성을 확보하는 것은 노동위원회에서 부당해고에 대한 심의를 받을 때 필요한 사항이다. 

 

해고의 예고는 이와 별개로 정당한 해고이거나 부당한 해고이거나 모두 적어도 한달 전에는 해고를 통보하도록 하는 강제규정이다. 즉 무조건 한달 전에 통보하지 않는 해고는 정당성이 인정되는 경우라도 해고의 예고 위반으로 한달 급여를 추가로 지급해야한다. 

 

근로기준법이 근로자를 보호하는 이유는 '임금생활자'이기 때문이다. 임금으로 생활을 하기에 적어도 한달 임금이 확보되도록 하는 최소한의 기준이라고 할 수 있다.