인사경영연구원

근로기준법 제2조(정의) 1호에서 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정하고 있다. 이는 근로기준법 적용대상 범위를 정하는 것으로, 근로자성이 부정되는 프리랜서나 용역직에 해당하는 경우에는 근로기준법이 정하는 근로자의 권리를 청구할 수 없다. 즉 연차휴가, 연장수당, 휴일수당, 퇴직금 등이 발생하지 않고 부당해고구제신청도 할 수 없다.근로자 근로기준법은 근로자 보호를 목적으로 만들어진 특별법이다. 즉 개인간의 권리관계 등을 다루는 민법이라는 일반법에 대해서  특별한 목적으로 가지고 만들어서 우선적으로 적용한다는 것이다.  예를 들어서, 노동시장에서 취약계층의 근로자에게 최저임금 미달 수준의 임금을 제시하고 하루 10시간, 주6일의 근로를..

해고의 정당한 사유해고의 절차해고 예고" 해고를 문제 없이 잘 하려면 어떻게 해야 하는지...여기 전화하면 상담받을 수 있다고 해서..." 이런 상담을 한다고 하면 아마 2가지 반응으로 나뉠 것이다.하나는 "회사편을 드는 노무사구나!", 그리고 다른 하나는 "어디서 그런 상담을 해주나?" 와 같이 말이다.  정부에서 운영하는 무료 상담 지원을 9년째 하면서 근로자와 사용자 모두를 상담하고 있다. 누구의 편을 드는 것이 아니라 상담을 요청하는 고객의 입장에서 필요한 조언을 해준다.  문제 없이 해고를 잘 하는 것은 어떤 것인가? 법적으로 문제되지 않는 합법적인 해고를 의미하겠지만, 근로자가 부당해고를 주장하면서 노동위원회에 구제신청을 하면 회사는 대응을 시작해야 한다. 문제가 생기는 것이다. 근로자가 문제..

근로자가 근로를 제공하고 그 대가로 받는 것이 임금이다. 간단해 보이지만 임금 범위를 어떻게 정하느냐에 따라서 주고 받는 금액이 달라지고, 기업에서는 비용, 가계에서는 소득이 되므로 국가 경제에 미치는 영향이 크다.  임금임금은 근로의 대가이다. 근로계약으로 근로자가 근로시간 동안 근로를 제공하고, 그 대가로 받는 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭이든 일체의 금품으로 정의된다. 즉 회사가 근로를 제공하는 근로자에게 주기로 한 일종의 채무이다.  임금의 범위를 정하는 것은 회사에게 근로자가 요구할 권리가 있는지 여부를 결정하는 것이다. 그런데 이 임금 여부에 대해서 근로자와 사용자가 달리 생각하면, 갈등과 분쟁이 발생한다.  즉 회사가 안줘도 되는 금품을 '은혜적'으로 주었을때, 이를 받은 근로자는 임금으로 ..

2013년 12월, 대법원의 전원합의체 판결로 정기적, 일률적, 고정적이라는 기준을 적용하여 산업현장과 노동시장에서 변화와 혼란이 있었다. 10년이 넘게 이러한 통상임금을 적용하였는데, 2024년 12월 대법원의 전원합의체 판결로 기존의 고정성 개념이 제거되었다.   판례가 바뀌면 현장의 대응도 달라지는데, 중요한 것은 고용노동부의 점검 기준이고 이를 알 수 있는것이 지도지침이다. 2025년 2월 발표된 통상임금 지도지침은 실질적인 통상임금 적용 기준이 되는 것이므로 이를 살펴보기로 한다.  통상임금 노사지도지침 개정 내용기존의 통상임금 기준에서 "고정성"을 제외하는 판례에 따르는 개정 지침은 2024년 전원합의체 판결의 요지를 정리하고, 고용노동부의 통상임금 관리감독 및 지도기준을 다음과 같이 제시하고..

고용노동부가 고용창출, 고용안정을 위한 장려금 사업 공고문을 발표하였다. 1 워라밸일자리 장려금(실근로시간단축제) □ (개요) 장시간 근로문화 개선 등을 위해 근로시간 단축 계획을 수립하여 기업 전반의 실근로시간을 단축한 사업주 지원 □ (지원요건) 기존 실근로시간보다 2시간 이상 단축된 경우 지원 ❶ (계획수립) 실근로시간 단축 제도를 시행하기 위한 세부 추진계획 수립 ❷ (실근로시간 감소) 시행 기간별 근로자 1인당 주 평균 실근로시간이 단축 시행 직전 3개월과 비교하여 2시간 이상 감소한 경우 지원 ❖ (실근로단축시간 산정방식) = (㉮실근로시간 단축 전 3개월간의 근로자 1인당 주 평균 실근로시간) - (㉯실근로시간 단축 후 매 3개월 단위 근로자 1인당 주 평균 실근로시간) ❸ (근태관리) 전자..

해고 정부에서 운영하는 무료 상담 지원을 9년째 하면서 가장 많이 접하는 상담내용은 여전히 해고이다. 근로자와 사용자 모두 같다.  해고는 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료시키는 것이다. 즉 근로자가 동의하지 않고 이에 이의를 제기하는 부당해고구제신청을 하면 회사는 해고가 정당하다는 것을 주장하고 증빙해야 한다. 근로자가 회사에 해를 끼치고 누가 봐도 해고가 당연한 상황이라도 근로자가 부당하다고 주장하면서 노동위원회에 구제신청을 접수하면 회사는 이에 대응하기 위해 서면을 작성하고 증거를 제출하는 절차가 시작되고 많은 에너지를 사용하게 된다.   그래서 상담자가 회사측이면 우선은 권고사직을 권유한다. 물론 권고사직을 할 수 없는 상황이거나, 사직을 권고했으나 근로자가 응하지 않아서 해고 절차를..